تماس با ما   صفحه اصلي   نقشه سایت   انگليسي   العربيه   اردو  
نسخه چاپي


نگاهی به ابعاد مختلف ابطال بخشنامه ممنوعیت اخراج مادران شیرده


در مواد 75 تا 79 قانون کار از کارگران زن حمایت ویژه شده است
31 مرداد ماه سال جاری دیوان عدالت اداری، دستورالعمل مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مبنی بر ممنوعیت اخراج زنان کارگر تا پایان 2 سالگی فرزندانشان را مغایر با مواد 27 و 157 قانون کار دانست و با این استدلال که دستورالعمل یادشده باعث حذف تدریجی کارگران زن از محیط های کار و تولید می‌شود، خواستار ابطال آن شد.
به گزارش مهرخانه، در سال 93 با توجه به بند 3 سیاست‌های جمعیتی ابلاغی رهبر انقلاب و بند 3 بخشنامه وزیر وقت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با موضوع اجرای سیاست‌های جمعیتی مذکور و در راستای اجرای تبصره 2 ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر، اخراج، تغییر شغل و نقل و انتقال مادران در ایام شیردهی جز با رضایت خودشان ممنوع اعلام شد. همچنین، در خصوص زنان کارگر دارای قرارداد موقت شاغل در کارهایی با ماهیت غیرمستمر، چنان‌چه تاریخ اتمام قراداد یا کار معین با ایام مرخصی زایمان یا دوران شیردهی تلاقی یابد، قرارداد خاتمه نخواهد یافت. همچنین در رابطه سه سویه کار موضوع ماده (13) قانون کار، حتی در صورت تغییر پیمانکار در ایام مرخصی زایمان و شیردهی، با بقای کار و کارگاه، کارفرمای اصلی و پیمانکار جدید مکلف به ادامه کار کارگر زن تا پایان دوران شیردهی خواهند بود.
ابطال بخشنامه وزارت کار توسط دیوان عدالت اداری
این در حالی است که 31 مرداد ماه سال جاری دیوان عدالت اداری، دستورالعمل مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مبنی بر ممنوعیت اخراج زنان کارگر تا پایان 2 سالگی فرزندانشان را مغایر با مواد 27 و 157 قانون کار دانست و با این استدلال که دستورالعمل یادشده باعث حذف تدریجی کارگران زن از محیط‌های کار و تولید می‌شود، خواستار ابطال آن شد.
همچنین، شاکی (دیوان عدالت اداری) در بخش دیگری از این شکایت مدعی شده است که دستورالعمل مورد اشاره به مستندی در دست سازمان تأمین اجتماعی قرار گرفته که از برقراری حقوق بیمه بیکاری زنان کارگر شیرده که پس از پایان مرخصی قادر به کار نیستند، با این بهانه که بر اساس این دستورالعمل اخراج آن‌ها موجه نیست، خودداری کند.
موضوع با اعلام نظر هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری مبنی بر این‌که بندهای 1 و 2 دستورالعمل مورد اعتراض، ناقض مواد 27 و بند «د» ماده 21 و همچنین ماده 165 قانون کار است، در دستور کار هیأت عمومی قرار گرفت و در هیأت عمومی این دستورالعمل مغایر مواد 27 و 165 قانون کار و خارج از حدود اختیار مرجع وضع‌کننده و خلاف قانون تشخیص داده و ابطال شد.
واکنش وزیر کار به ابطال بخشنامه
پس از این اعلام نظر، علی ربیعی، وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی در رابطه با این مصوبه دیوان عدالت اداری گفت: مکاتباتی را در این زمینه خواهیم داشت چون معتقدیم زنان نباید موقع شیردادن اخراج شوند و این اقدام امنیت شغلی آن‌ها را به خطر می‌اندازد. حقوق‌دان‌های ما در حال مکاتبه هستند و ان‌شاالله بتوانیم از طریق مراجع بالاتر نظر خود را اثبات کنیم. ما تلاش داریم این مسأله را به صورت درون‌ دستگاهی حل کنیم چون اعتقاد داریم زنان نباید به علت بارداری از کار اخراج شوند.
درخواست عضو فراکسیون زنان مجلس از وزیر دادگستری برای بازنگری مجدد این موضوع
همچنین فاطمه ذوالقدر، عضو فراکسیون زنان مجلس در نشست علنی مجلس، در تذکر شفاهی به این موضوع اشاره کرد. به گفته ذوالقدر براساس اصل ۲۱ قانون اساسی دولت موظف است حقوق زن را در تمام جهات با رعایت موازین اسلامی تضمین کند و به استناد این اصل، دولت همچنین موظف است زمینه‌های مساعد برای رشد شخصیتی زن و احیای حقوق مادی و معنوی او را ایجاد و حمایت مادران به خصوص در دوران بارداری و حضانت فرزند و حمایت از کودکان بی‌سرپرست را اعمال کند. او از وزیر دادگستری درخواست کرد با توجه به سیاست‌های کلی جمعیت از سوی مقام معظم رهبری مبنی بر تخصیص تسهیلات مناسب برای مادران به‌ویژه در دوران بارداری و شیردهی در لغو این دستورالعمل بازنگری مجدد شود.
به منظور آگاهی از ابعاد وضعیت قانون کار مرتبط با این موضوع با دکتر حمید شش‌گل، وکیل پایه یک دادگستری و عضو هیأت علمی دانشگاه گفت‌وگو کردیم. او در خصوص ارزیابی خود از ابطال این بخشنامه به مهرخانه گفت: در این موضوع می‌توان هم به نفع استحکام دادنامه و هم به نفع اثبات حقانیت و فلسفه وجودی که بخشنامه وزارت کار براساس آن صادر شده است، استدلال کرد.
بخشنامه وزارت کار در راستای سیاست‌های کلی نظام است
او در ادامه بیان داشت: اگر بخواهیم بخشنامه وزارت کار مبنی بر ممنوعیت اخراج زنان کارگر شیرده را تأیید کنیم، ابتدا باید به قوانین فرادستی توجه کنیم. اصل 10 قانون اساسی در جهت تحکیم بنیاد خانواده است و می‌گوید نظام جمهوری اسلامی ایران مکلف است همه تلاش خود را در جهت تشکیل و تحکیم بنیان خانواده به‌کار گیرد. از سوی دیگر، سیاست‌های کلی نظام را داریم که از طرف مقام معظم رهبری ابلاغ می‌شود. در خصوص سیاست‌های مبنی بر افزایش جمعیت نیز سیاست‌های کلی نظام، حرکت در جهت افزایش خانواده است. در این راستا وقتی سیاست‌های انبساطی را در مورد جمعیت در نظر می‌گیریم دولت‌ها باید امتیازاتی را به شهروندانشان بدهند که آن‌ها برای فرزندآوری انگیزه پیدا کنند.
عدم حمایت‌های قانونی باعث می‌شود زن خود را در موقعیت بارداری قرار ندهد
شش‌گل خاطرنشان کرد: قشر زیادی از جامعه ما کارگران و از جمله کارگران زن هستند که درآمد آن‌ها تأثیری زیادی در زندگیشان دارد. آن‌ها حق مادر شدن دارند و سیاست‌های ابلاغی هم این است که به سوی افزایش جمعیت برویم. اگر این زنان این دغدغه را داشته باشند که پس از وضع حمل، کارفرما می‌تواند به راحتی آن‌ها را اخراج کند و نتوانند بین وظایف مادریشان به‌ویژه در 2 سال اول زندگی کودک و وظایف کاری خود توازنی برقرار کنند، طبیعتاً اولویت را با مادری می‌دانند اما این مسأله باعث می‌شود که فرد خود را در موقعیت بارداری قرار ندهد؛ چون قوانین از او حمایت نمی‌کنند و ممکن است کار خود را از دست بدهد.
این وکیل پایه یک دادگستری اظهار داشت: بخشنامه وزارت کار وضعیت واقعی جامعه و کارگر زن را بعد از بارداری در نظر گرفته و ممنوعیتی قائل شده تا دیگر کارفرما نتواند در آن 2 سالی که مادر در وضعیت خاصی قرار دارد، او را اخراج کند. عقل، اخلاق و شرع هم ایجاب می‌کنند که وظایف مادری نسبت به وظایف شغلی اولویت دارد. فلسفه وجودی بخشنامه وزارت کار این است که اولویت‌بندی انجام داده و اجازه می‌دهد که زن هم مادر باشد و هم ترس از دست دادن شغل را نداشته باشد. این مسأله کاملاً مطابق با سیاست‌های کلی نظام و در راستای اصل 10 قانون اساسی است.
مشکل کارگاه‌ها برای داشتن شیرخوارگاه و مهد کودک
او عنوان داشت: همچنین، در مواد 75 تا 79 قانون کار از کارگران زن حمایت ویژه شده است. یکی از این حمایت‌ها می‌گوید کارگران زن شیرده به ازای هر 3 ساعت کار می‌توانند نیم ساعت زمان شیردهی داشته باشند. این مسأله را می‌توان تفسیر موسع هم کرد. یک عده از زنان هستند که پس از زایمان مشکلات جسمی و روحی پیدا نمی‌کنند و سر کار خود حاضر می‌شوند و قانون هم این اجازه را به آن‌ها داده که به ازای هر 8 ساعت کار، یک تا یک و نیم ساعت با توافق کارفرما فرصت شیردهی داشته باشند. اما در انتهای همان ماده، قانون ذکر کرده که کارگاه‌ها با توجه به تعداد کارگران زن مکلف هستند که شیرخوارگاه، مهدکودک یا... را ایجاد کنند.
شش‌گل افزود: در این‌جا این بحث پیش می‌آید که آیا همه کارگاه‌ها امکان تشکیل شیرخوارگاه و مهدکودک را دارند؟ بسیاری از کارگاه‌ها کوچک هستند و برای کارفرما به‌صرفه نیست که این کار را انجام دهد. از همین مطلب هم می‌توانیم برای تحکیم بخشنامه وزارت کار استفاده کنیم که این مسأله مدنظر قانون‌گذار بوده که برای فرزند کارگر زن، شیرخوارگاه یا مهدکودک در نظر بگیریم تا مادر با خیال راحت به کار خود بپردازند اما برای کارگاهی که بسیار کوچک است، اصلاً منطقی نیست که بخواهد شیرخوارگاه یا مهدکودک تأسیس کند. در این‌جا بخشنامه اجازه می‌دهد که تا 2 سالگی بچه، مادر کارگر مشغول ماده 27 قانون کار نشود.
این استاد دانشگاه تصریح کرد: قاعدتاً وقتی بچه مریض است و نیاز به نگهداری بیشتر دارد، مادر وظایف مادری خود را به وظایف شغلی ترجیح می‌دهد و سرکار نمی‌آید. وقتی هم سرکار نمی‌آید ما باید برای او وضعیت شغلی ایجاد کنیم. طبق ماده 27 قانون کار این مسأله به معنای عدم رعایت آیین‌نامه‌های انضباطی است و اگر چند بار پیش ‌آید، کارفرما می‌تواند بر طبق ماده 27 کارگر را اخراج کند اما بخشنامه وزارت کار این راه را می‌بندد. به نظر می‌رسد که فلسفه و روح بخشنامه به سمت و سوی صحیحی است و با قوانین بالادستی، با وضعیت فعلی کشور و با سیاست‌‌ افزایش جمعیت مطابقت دارد. مسأله جمعیت با امنیت ملی ما ارتباط پیدا می‌کند و زمانی که رأیی صادر می‌شود باید همه این جوانب آن سنجیده شود.
موافق استدلال دیوان عدالت اداری نیستم
او در خصوص این استدلال که بخشنامه وزارت کار باعث حذف تدریجی زنان از بازار کار می‌شود، بیان داشت: من موافق این استدلال نیستم. تنها راهی که الان قانون کار ما برای کارفرما باز گذاشته که کارگر خود را بدون اراده کارگر اخراج کند، اعمال ماده 27 است. ماده 27 هم دو شرط دارد و می‌گوید در صورت قصور در انجام وظایف به دفعات و نقض عمدی آیین‌نامه‌های کارگاه توسط کارگر، کارفرما می‌تواند او را اخراج کند. یک کارگر زن را در نظر می‌گیریم که دارای فرزند شیرخواره است و کارگاه هم شیرخوارگاه ندارد. با توجه به میزان حقوق کارگر سپردن فرزند به مهدکودک امکان‌پذیر نیست و فردی را هم در کنارش ندارد که به وظایف مادری او کمک کند. وقتی بچه این زن مریض می‌شود مادر نمی‌تواند سرکار برود. وقتی هم که غیبت کند، هم قصور در انجام وظایف و هم نقض‌ آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه محسوب می‌شود. وقتی چند بار این اتفاق پیش آید، راه را برای کارفرما باز می‌گذارد که کارگر زن را اخراج کند. درواقع، بخشنامه وزارت کار جلوی این مسأله را می‌گیرد و من نمی‌دانم استدلال قاضی دیوان عدالت اداری چه بوده و چه صغری و کبرایی را چیده که به این نتیجه رسیده است. با این رأی راه برای کارفرما باز شده تا به راحتی بتواند کارگر زنی را که مادر شده است، با چند بار غیبت اخراج کند.
وزارت کار خلأ قانونی موجود را با بخشنامه پر کرده است
شش‌گل در رابطه با استدلال دیوان عدالت اداری مبنی بر اختصاص پیدانکردن بیمه بیکاری به زنانی که به دلیل زایمان و شیردهی اخراج می‌شوند، گفت: اصلاً این‌طور نیست. ما این‌جا یک خلأ قانونی داریم چون فرد از زمانی که به استخدام دستگاهی در می‌آید تا زمان فوت باید در یکی از حالات استخدامی قرار بگیرد. متأسفانه‌ قوانین مصوب قوه مقننه حداکثر مزیت مرخصی زایمان را در نظر گرفته است و وزارت کار آمده این خلأ قانونی را با بخشنامه پر کند. اما از طرف دیگر هم به هر حال، کارگری که مرخصی زایمان او تمام شده قاعدتاً باید به حالت اشتغال برگردد اما وقتی در حالت اشتغال هم نیست، این خلأ ممکن است برای سازمان تأمین اجتماعی پیش بیاید که این کار زن در چه حالتی است؟
این وکیل پایه یک دادگستری در ادامه اظهار داشت: مواد 14 تا 20 قانون کار راجع به تعلیق صحبت می‌کند و این مسأله جزو موارد تعلیق هم نیست. به هر حال، از لحاظ حقوق استخدامی باید این کارگر را در حالت مشخصی از جمله اشتغال، مرخصی، استعلاجی یا تعلیق قرار دهیم اما برای پیدا کردن این حالت مشکل وجود دارد. من فکر می‌کنم بهترین راه این است که بین وزارت کار و سازمان تأمین اجتماعی تعاملی به‌وجود بیاید و بخشنامه وزارت کار را قبول کنند و این حالت را به‌عنوان یک حالت ویژه بپذیرند. به نظر می‌رسد این مسأله ممانعتی هم با قوانین نخواهد داشت چون ما در یک هرم قوانین هستیم که در رأس آن سیاست‌های کلی نظام قرار دارد که مقام معظم رهبری این سیاست‌ها را تعیین می‌کند. سیاست‌هایی هم که ایشان ابلاغ کردند کمک به افزایش جمعیت و تحکیم بنیان خانواده است و این سیاست‌ها ایجاب می‌کند که سازمان‌های زیردستی این مسأله را بپذیرند و از لحاظ سنوات و بیمه مشکلی برای کارگر زن پیش نیاید.
با استدلال دیوان عدالت اداری موافقم
اما دکتر حجت‌الله عبدالملکی؛ اقتصاددان و استاد دانشگاه از زاویه دیگری به موضوع نگاه می‌کند. او در این رابطه به مهرخانه گفت: این استدلال دیوان عدالت اداری درست است؛ چون ممکن است اگر شرایط سخت‌گیرانه‌ای را برای استخدام زنان در نظر بگیریم کارفرماها دیگر کارگر زن استخدام نکنند. درواقع، استدلال غلطی نیست که نباید شرایط را در ارتباط با زنان کارگر و کارفرما به قدری سخت کرد که کارفرما از استخدام کارگر زن پشیمان شود و دیگر این کار را انجام ندهد تا بعداً مشکلی برایش پیش نیاید. بالاخره کارفرما باید حق داشته باشد که اگر مسأله‌ای مانند ورشکستگی یا قصور کارگر در انجام وظایفش وجود دارد که از نظر خودش و از نظر دادگاه موجه است، نیروی کار خود را اخراج کند.
پیشنهاد به وزارت کار
این اقتصاددان خاطرنشان کرد: پیشنهاد من به وزارت کار این است که تسهیلات و امکاناتی را برای زنان شیردهی که اخراج می‌شوند در نظر بگیرد. درواقع، به جای این‌که بار حمایت و تسهیلات ویژه زنان مانند حمایت از زنان شیرده را به کارفرما تحمیل کنند، خود وزارت کار امکانات رفاهی برای این زنان در نظر بگیرد. مثلاً بگوید اگر زنان شیرده بیکار شوند 10 درصد بیمه بیکاری بیشتری به آن‌ها تعلق می‌گیرد تا به این ترتیب از این زنان حمایت شود.
عبدالملکی در پایان گفت: تا حدودی بعید است که کارفرما زنی را صرفاً به دلیل شیرده بودن او اخراج کند و این اتفاق بیشتر در زمانی صورت می‌گیرد که زن توان کار کردن نداشته باشد. بالاخره کارفرما هم حق و حقوقی دارد و نیاز به نیروی کاری دارد که توانایی انجام کار داشته باشد و این سؤال برای او مطرح می‌شود که اگر زن بعد از زایمان نتواند کار خود را انجام دهد چرا من جور آن را بکشم؟ دولت و حاکمیت این کار را بکند. به نظر می‌رسد این‌که به کارفرما سخت بگیریم تا از کارگر به این شکل حمایت کند، باعث می‌شود که در میان‌مدت بازارکار به ضرر زنان شود.
به گزارش مهرخانه، قوانین و تسهیلات شغلی از زنان شاغل با توجه به تعارضاتی که با منافع کارفرما دارد، اغلب از سویی می‌تواند موجب تسهیل شرایط کاری برای زنان شده و زمینه ایجاد توازن میان زندگی شغلی و خانوادگی را مهیا سازد و از سوی دیگر همان‌طور که اشاره شد می‌تواند موجب متزلزل‌شدن بازار کار زنان شود و رغبت کارفرما را به استخدام زنان کم کند. درخصوص ابطال این بخشنامه وزارت کار که در ظاهر به ضرر زنان شاغل است نیز این دو سویه وجود دارد و باید بررسی کرد که کدام مسیر آسیب کمتری به بازار اشتغال زنان و ایجاد توازن میان زندگی خانوادگی و شغلی زنان زده و بیشتر در راستای تأمین سیاست‌های بالادستی نظام ازجمله سیاست‌های افزایش جمعیت و فرزندآوری است.
كد خبر:40534
منبع خبر:مهرخانه
تاريخ خبر:1396/06/08